La formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional se convierte en una herramienta vital para la transformación del proceso gerencial de las instituciones educativas; por ello, se deben fortalecer las acciones del personal directivo, logrando un cambio en la cultura organizacional como un medio de apoyo, con equipos de trabajo auto dirigidos, orientada hacia el logro de metas y objetivos planteados para tal fin; dado que esto involucrará de forma positiva a los subordinados. Teniendo como recomendación fomentar la inteligencia interpersonal para permitir hacer amigos, trabajar en grupos, conseguir apoyo para lograr un perfil ideal; puesto que el aprendizaje es una actividad social en gran medida.

DR. JUAN LAYA

1.  INTRODUCCIÓN

Desde el mismo inicio de la sociedad, el humano ha buscado la manera de formar empresas, organizaciones e instituciones; por eso, coloca en ellas la gerencia, la cual tiene la responsabilidad de conocerlas profundamente. Quizás esta es una de las tareas más difíciles de su gestión; puesto que, esto implica estar al tanto del pasado, presente y futuro de ellas para las trabajar con la fortaleza y debilidades del recurso humano; pero también con las necesidades e intereses tanto del personal como de los que reciben el servicio que se ofrece.

Por tal razón, es difícil lograr evidencias sistemáticas que presente a cada una como una entidad independiente con un análisis real de sus características, metas, aspiraciones, retos y amenazas. No se puede pensar sólo en cambiar la estructura organizacional, es necesario modificar el recurso humano con el propósito de buscar sistemas con los cuales se labore, incorporando el compromiso de los trabajadores y orientar la acción del líder de una manera eficaz para atender sus aspectos personales. De esta forma, cada uno puede sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y perfeccionarse, logrando una mayor productividad a través de la motivación de sus miembros.

Es por eso que, en cualquier organización el poder es un elemento importante para el control y la coordinación de las actividades. La eficacia de ellas son conceptos que tienen estrecha relación con dirección, gestión y liderazgo. La eficiencia, concebida como la relación entre el input (mano de obra, capital, materia prima) y el output (productos, servicios) corresponde a un criterio económico necesario, pero no suficiente, para la supervivencia y el desarrollo de cualquier de éstas.

En opinión de Senge (2006), “el cambio de cultura es necesaria para convertir las empresas en organizaciones que aprenden” (p. 25). Por eso, una cultura empresarial basada en la autoridad jerárquica fomentará el cumplimiento pero no el compromiso necesario para enfrentarse al cambio y a la innovación, retos para las grandes e igual que para pequeñas sociedades. El diseño del sistema de toma de decisiones establece mayores responsabilidades para los trabajadores de una organización que aprende, por la descentralización vertical y horizontal.

Hoy, debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías surgidas en el mercado determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas o conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos presentes; puesto que le corresponde al gerente dirigir las acciones para lograr el bienestar de todos los allí inmersos. En tal sentido, se han convertido en sistemas abiertos diseñados para dar respuestas a las necesidades socio-educativas mediante la interacción de personas con fines comunes. En este sentido, Chiavenato (2009), señala:

Las organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntas objetivos que serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema operativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes (p. 45).

De acuerdo con el autor, las organizaciones como instrumentos sociales han experimentado cambios contribuyendo a transformar la realidad allí generada. Estos se presentan cada vez, a un ritmo más acelerado y complejo permitiendo la rápida evolución de los sistemas de producción, trasformación de las relaciones laborales, en la adecuación de los métodos gerenciales a las nuevas exigencias organizacionales o de mercado empresarial.

Si bien, las instituciones educativas actualmente se encuentran afectadas por una crisis de índole moral, social, cultural, producción, entre otros. Así como, elementos externos que perturban los procesos organizacionales y gerenciales. En éste sentido, las nuevas técnicas de control, relaciones interpersonales, liderazgo, gerencia efectiva u otros; hacen que se busquen alternativas para mejorar la calidad del talento humano, con el propósito de enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta a los retos organizacionales.

Es este sentido, Chiavenato (ob.cit), señala que las organizaciones:

Están formadas por predios, instalaciones, equipos, tecnología, sistemas, procesos de trabajo, recursos como capital y materias primas, etc…en la práctica, estos activos tangibles son característicos de las organizaciones tradicionales, no de las modernas. Las personas son la esencia de las organizaciones, sin ellas no existirían. Son su alma y les dan viva y vigor (p. 26).

Con el firme propósito de adecuarse a los nuevos retos de la organización moderna, las instituciones requieren de la combinación precisa y correcta de todos los recursos con que ella cuenta; económicos, tecnológicos; así como también humanos, a fin de idear la fórmula para alcanzar el éxito deseado. Cada uno de ellos reviste de importancia para la organización; sin embargo, los elementos económicos o tecnológicos pueden ser idénticos en forma, cantidad y calidad; no obstante, siendo el recurso humano el alma, se convierten en un elemento inimitable e irrepetible, por lo que deben hacer esfuerzos por conservarlos de forma comprometida con los objetivos y metas de la empresa o institución.

En este sentido, Lussier y Achua (2006), señalan a través de sus características de las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional, como:

Capacidad para cambiar el status quo de la organización y una visión convincente de los que podría ser una nueva organización… en consecuencia, buscan transformar o cambiar los valores, creencias o actitudes básicas de los seguidores, de manera que estén dispuestos a desempeñarse más allá de los niveles mínimos especificados por la organización. (p. 5).

Con éste nuevo paradigma la gerencia esta enfocado en las características personales del líder, atribuyéndole particularidades especiales únicas que le permiten conseguir de sus seguidores el mayor esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales más elevados; así como apoyarse en los valores y los aspectos socioemocionales del trabajador.

En cuanto a Daft, (2006), “el liderazgo implica el compromiso a seguir las reglas, conservan la estabilidad dentro de la organización y propiciar el cambio” (p. 156). Esta es propiciadora de nuevas metas para lograr el éxito sostenible mediante la evaluación permanente de los objetivos alcanzados, apalancados en el fuerte compromiso creado en sus subordinados. Ahora bien, las características del gerente, influyen significativamente en el desarrollo de los niveles de compromiso de sus subordinados, Robbinns y Judge (2009), explican que:

Cada uno de los gerentes o supervisores, como personas individuales e irrepetibles presentan distintos niveles de liderazgo, por lo que el compromiso organizacional que generan o desarrollan en sus subordinados (afectivo, normativo o de continuidad) pudiera ser distinto de una organización a otra y de una gerencia a otra (p. 27).

En atención a lo señalado es importante mencionar, porque el liderazgo puede ser ejercido desde cualquier nivel de la organización, encontrar un trabajador que inspire a los demás a realizar actividades más allá de las tareas habituales, sin que éste sea un empleado de dirección, gerente o supervisor, sin embargo el gerente o líder debe estar capacitado para perseguir un propósito.

En vista a los antes expuesto, es importante identificar cuál es la relación existente entre la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional; por esto, se requiere identificar las habilidades innovadoras desde la percepción de sus subordinados más inmediatos e igualmente determinar cuáles son los niveles de compromiso desarrollados por ambos. Cabe considerar, un aspecto de trascendencia como es la inteligencia emocional, la cual esta orientada en las emociones, tal como lo expresa Sánchez (2000), cuando comenta:

Determinar las condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo (p. 33).

Una vez que una persona entra en una organización puede dar lo mejor de si; por eso debe hacer bien su trabajo, que no sólo ponga de manifiesto el talento, sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan que tenga sus útiles de trabajo, sabiendo qué tiene que hacer; saber cómo hacerlo; sintiendo su labor, haciendo lo que tiene valor significativo, creer en lo que esta contribuyendo; puesto que, esto forma parte de su inteligencia emocional.

En atención a esto, surge la importancia de analizar las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional, así como el compromiso organizacional requerido con la participación de un universo de estudios amplio en una institución educativa real, con características propias, necesidades particulares de desarrollo y crecimiento sostenible, que pueda permitir la aplicación del estudio, así como la obtención de datos de valor cognitivo del personal.

Es por eso que, en los actuales momentos se demandan procesos de cambios estratégicos, ampliación de sus políticas laborales e incentivo para los trabajadores. Estos se han efectuado por necesidades propias de la demanda del mercado la inclusión de nuevas tecnología en el sector educativo, puesto que es necesaria la oportunidad para que la oferta y demanda de recursos humanos se haga más competitiva. Este elemento ha permitido prestar una mayor atención en el personal de la empresa educativa, en la necesidad de conservar y comprometer al recurso humano para con la organización, contar con un equipo de gerentes con características de transformacionales que lidericen el recursos humano, a fin de evitar la fuga de personal valioso, capacitando para impedir que pudiera afectar el buen desenvolvimiento de las operaciones y disminuyendo la calidad de los servicios prestados.

En este sentido, se puede decir que; a través del Ministerio del Poder Popular para la Educación se ha realizado inversiones importantes en la preparación de personal en estudios especializados en áreas  administrativas, pedagógicas, didácticas, gerencial y trabajo de campo (capacitación), entre otras; con el propósito que el personal pueda responder eficiente y satisfactoriamente ante las exigencias de la demanda educativas, adecuarse rápidamente ante los cambios sociales y tecnológicos y así cumplir con la misión y visión de la educación, para prestar un óptimo servicio actualizado en la consecución de los objetivos.

A pesar de los esfuerzos antes mencionados, en estos últimos años se han observado algunas situaciones particulares que han generado alarma; aun cuando se le ofrece al personal capacitación, se han dejado de efectuar los seguimientos, se abandona el rol que le corresponde a cada uno, ocasionando esto deficiente productividad, atención, motivación y deseos de desarrollar habilidades y destrezas pertinentes para el rendimiento dentro de la institución lo que ha evidenciado una carencia de liderazgo que promueva e incremente el compromiso de los empleados; así como mantener las líneas de mando para llevar un proceso educativo de calidad.

De continuar esta situación de ausencia de un alto compromiso, el talento de la institución no respondería a las exigencias de ella y el personal que permanezca dentro no contribuiría voluntariamente con los objetivos, lo que afectaría gravemente la enseñanza-aprendizaje, convivencia y relaciones interpersonales que son piezas fundamentales de la inteligencia emocional enfocada en una sistema educativo completo, le cedería mayor espacio a la falta de eficacia – eficiencia y afectaría significativamente la capacidad de aprender; puesto que se quiere a través del siguiente estudio documental–descriptivo analizar la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional; en virtud a la necesidad de trabajar en función de la capacidad socioemocional de cada uno de los trabajadores para hacerlos más competitivos en la institución, gerencia y sociedad; así como los lazos que se puedan generar en ella.

Entonces, se requiere del desarrollo y la capacitación de los gerentes orientados en un alto perfil de las competencias desde la visión de la inteligencia emocional; de igual manera se exhorta hacia el compromiso institucional en los subordinados a fin de disminuir el impacto de los cambios presentes en la sociedad, aumentando la participación voluntaria de los trabajadores, lo que contribuye al desarrollo exitosa; así como también se optimicen las políticas de incentivos, atención motivacional y optimización de la comunicación (feedback).

En atención a lo expuesto surge el objetivo general el cual se enfocó en analizar la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional; los específicos son: Diagnosticar el tipo de formación de competencias gerenciales que tiene el personal desde la visión de la inteligencia emocional. Identificar los roles para la formación de competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional y por último mencionar los efectos que tiene la capacitación en la formación de competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional.

2.  MARCO REFERENCIAL

Para el desarrollo de la fundamentación de la teoría de la presente investigación, se hizo necesario realizar una revisión de estudios anteriores los cuales sirven de base a la investigación que se desarrolla, para ofrecerle apoyo y sustentabilidad en función de los tópicos como es analizar la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional; destacándose dentro de ellos:

Pedraja (2009), en el trabajo de investigación denominado “Liderazgo y Decisiones Estratégicas: Una Perspectiva Integradora”, consiste en una revisión teórica y en la construcción, mediante inducción analítica, de un modelo que establece relaciones estructurales entre los estilos de liderazgo, el proceso de toma de decisiones estratégicas y la eficacia de la organización. Se elaboró una propuesta integradora para construir dicho modelo partiendo de una revisión bibliográfica que permitió analizar qué es el liderazgo, los tipos, y su vinculación con el proceso de dirección estratégica.

Se concluye que no existe una propuesta integradora que permita establecer una perspectiva global de la relación entre liderazgo-proceso de toma de decisiones-eficacia. En consecuencia, se construye un modelo que relaciona el estilo de liderazgo con la racionalidad, politización, flexibilidad, justicia procesal, y el conflicto en la toma de decisiones estratégicas, indicando su influencia sobre el diseño e implementación de la estrategia.

2.1 Programa de Formación

Los programas de formación tienen como finalidad proponer actividades para optimizar acciones en el mejoramiento o calidad de los diferentes espacios, desarrollo personal y de grupos; siendo necesario implementarlos como una forma se concienciar a la población. Al respecto Martínez (2005), comenta que:

Al seleccionar un programa de formación para utilizarlo en una determinada situación educativa hay que considerar dos aspectos fundamentales: sus características y su adecuación al contexto en el que se quiere utilizar, de allí considera: las actividades planificadas sistemáticamente, que inciden diversos ámbitos de la educación dirigidas a la consecución de objetivos (p. 56).

Para tales efectos, se caracterizan por su condición de experimentalidad, en consecuencia por su carácter temporal, supone que el empleo de unos recursos en favor de las necesidades sociales, laborales y educativas que los justifican. En el ámbito del área de los programas de formación se dan en tres fases diferenciadas: Implantación, promoción y extensión. Cuando un programa se incorpora de nuevo al área lo haría en modo de experimentación, pasando a promoción a medida que se vaya difundiendo e implementando en el mayor número de centros, como también de extensión para conseguir su consolidación.

2.2 Gerencia

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una institución lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros; mientras que también pueda coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. En este caso, Sisk y Sverdlik (2008), expresan que:

El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo (p. 104).

De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros. Por ello la dificultad de establecer una definición concreta de ese término; especialmente cuando se piensa y se cree como autoridad dentro de la empresa.

2.3 Cumplimiento de Roles

La organización que aprende al hecho de ser más competitivos es una de las cosas más importantes del proceso, el aprendizaje a todos los niveles. Se plantea de esta forma un enfoque integrador que influye en todas las instancias y en donde la idea de un pensamiento sistémico es imprescindible.

Entretanto, los roles son complementarios, para cada uno existe otro contrapuesto y una relación interpersonal correspondiente entre ellos, según las expectativas, ellos generan actitudes subjetivas como confianza o desconfianza, obediencia o rebeldía, aceptación u oposición, colaboración o rivalidad, celos o resentimiento; y cuanto más estrecha sea la conexión o el vínculo entre los miembros y más cosas en común realicen, mayor será la posibilidad de la ocurrencia de cualquiera de estas oposiciones tanto negativas como positivas.

En las consideraciones de Belbin (2007), expresa “Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente” (p. 67). En esta teoría se definen los roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté compuesto necesariamente por personas que requiere cualquiera sea el número de composición, esto puede ser debido a que puede representar más de un rol.

Por tal razón, en el intercambio que ocurre dentro de los equipos se pueden ver ciertas competencias de las que disponen las personas y que se destacan en los papeles o roles que desempeñan cada uno dentro del mismo. La tendencia que tenemos a actuar dentro de él, son los denominados roles de equipo y el mayor conocimiento que se tenga de ellos permitiendo obtener una mayor eficiencia laboral.

2.4  Cambio de Actitud

Los principios básicos de las actitudes son aquellos elementos que cada uno posee y son responsables de sus propias acciones. Si ella es la propia creación, la única persona que las puede cambiar es el mismo y, aplicada a las personas, ellos son los únicos que pueden cambiar sus actitudes. Al mismo tiempo, ninguno es un sistema cerrado. Es necesario formarlas para entender el mundo; por tanto, las actitudes están permanentemente abiertas a la influencia del entorno.

La capacidad de motivación está directamente relacionada con la influencia en el otro. Una de las grandes paradojas de la comunicación humana es que si se quiere que el otro deje de estar sordo y tenga interés en escuchar; porque la empatía y la capacidad de entender al otro son los cimientos sobre los que se asienta la capacidad de motivación de los demás.

Young y otros (2009), sostiene que:

Sin lugar a dudas, mantener una actitud positiva es una de las grandes claves para avanzar hacia una mayor realización personal en la vida) y de hecho, contrariamente a lo que mucha gente cree, producir un cambio positivo de actitud puede ser realmente sencillo y basado en pequeñas cosas que dependen absolutamente de uno mismo (p. 23).

Por esta razón, se considera que las actitudes son hábitos internos en su mayor parte inconscientes, e indican las tendencias reales que la conducta manifiesta mejor que las expresiones verbalizadas que se llama opiniones. Entonces, si se trata de predecir el comportamiento de un individuo, es más importante conocer sus actitudes que echar de ver sus imágenes mentales, ideas u opiniones.

2.5 Inteligencia Emocional

Una persona que se enfada con facilidad, que se pone triste con frecuencia o que no es capaz de controlar sus impulsos, es alguien con deficiente inteligencia emocional. Por el contrario, una persona que se conoce bien a sí mismo, que es capaz de pensar antes de actuar, que entiende sus impulsos, que los expresa con educación siendo sincero pero, a la vez, consiguiendo no afectar negativamente a la gente que le rodea o que es capaz de relativizar y sentir las cosas de una forma sana sería una persona con buena inteligencia emocional.

La inteligencia emocional podría definirse según Tineo (2014), como “la capacidad que tiene una persona de manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los demás con eficiencia y generando resultados positivos” (p. 137).  Es decir, es la habilidad para gestionar bien las emociones, tanto las propias como las de los demás.

En este caso, al pensar antes de actuar y no ir a la deriva antes de hacer las cosas; esto indica que no se viva el momento o que no se disfrute, quiere decir que las emociones y la razón vayan de la mano. Hay que disfrutar, pero también hay que ser capaz de utilizar la inteligencia y analizar las emociones, especialmente cuando se habla de ira, tristeza o frustración. Ser empático para poder entender, respetar y manejar las emociones de los demás, haciendo que la gente que rodee esté a gusto.

Saber elegir bien las emociones en cada momento, para que el comportamiento sea óptimo. Si, ante una crítica, se ofende y se enfada, se esta eligiendo muy mal las emociones. Si, por el contrario, se prepara a pensar, se analiza el comportamiento de la otra persona, se escucha, se entiende su punto de vista, se lee entre líneas y se da cuenta que, el problema ha sido que en el argumento anterior se le ha ofendido a él/ella, entonces será mejor pedir disculpas y sugerir que la próxima vez diga las cosas de otra forma.

3.  METODOLOGÍA

Al iniciar este capítulo se describe la metodología, la cual se orienta en una investigación documental, el cual proporciona al investigador mayor información sobre el problema; es decir, mediante esta, se define clara y profundamente la situación problema, identificando las variables de mayor importancia que afecten directa e indirectamente al desarrollo y por supuesto ayudar a obtener mayor comprensión de aquello que se estudio a fin de obtener beneficios, que se podría decir que es una de las más importantes en la etapa de culminación; para lograr entender las metas propuestas. De acuerdo al Manual de la Universidad Santa María (2007), menciona que:

Tanto en el tipo como en el diseño de estudio de las investigaciones existen diferentes posiciones de los autores de metodología para clasificarlos, puesto que a los que algunos llaman tipos de investigación, otros denominan diseño de estudio; por lo que se recomienda a los investigadores revisar las fuentes correspondientes y seleccionar de acuerdo a las características de su trabajo y a los objetivos del mismo el tipo y diseño de investigación que favorezca el desarrollo de su labor. (p. 47)

Otro aspecto a considerar son aquellos que involucran la investigación, el cual permite enfocar hacia donde se dirige la investigación y de igual forma orientar sus propósitos; para ello es necesario partir de lo que se quiere dentro del planteamiento, los objetivos trazados para lograrlo y la metodología que orienta la misma; tal como es el caso de analizar la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional.

Además, dentro de la investigación se describe el diseño, el mismo representa la habilidad y destreza que se ha de cumplir para desarrollar la investigación, en este caso se utilizó la revisión documental, conteniendo de una manera estructural y funcional cada etapa del proceso y depende del tipo de investigación; si se trata de una documental, el diseño es bibliográfico.

Para Sabino (2006), “La investigación documental es entonces una investigación científica. Es aquella búsqueda o indagación que se basa en la localización, registro, recuperación, análisis e interpretación de fuentes bibliográficas, hemerográficas, así como fuentes de carácter primario o inédito” (p. 12). Continuación con la descripción, la investigación se fundamentó en estudio descriptivo buscan desarrollar una imagen o fiel representación (descripción) del fenómeno estudiado a partir de sus características. Apoyando tales criterios González (2002), señala que:

La investigación descriptiva comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. (p. 15)

Cabe destacar que, la meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de la teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento. Todo permitió realizar la investigación y darle el matiz que ella requería, siendo necesaria plasma los elementos que le dieron relevancia al estudio y cumplir el propósito para el cual fue realizado. Tomando la opinión de Hernández, Fernández y Baptista. (2008): comentan que las técnicas son:

El conjunto de instrumentos y medios a través de los cual se efectúa el método y solo se aplica a una ciencia. La diferencia entre método y técnica es que el método se el conjunto de pasos y etapas que debe cumplir una investigación y este se aplica a varias ciencias mientras que técnica es el conjunto de instrumentos en el cual se efectúa el método. (p. 252).

En atención a la revisión del análisis de la formación relacionado con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional; efectuada a través del estudio se desarrollaron las fases que permitieron su proceso de la investigación, apoyando cada una de sus acciones realizándolo de la siguiente manera:

En primer lugar se realizó la revisión de cada uno de los fundamentos teóricos que llevaron a la elaboración del marco teórico de la investigación.

La segunda consintió en canalizar los datos los cuales se estructuraron los pasos para darle cumplimiento al desarrollo de la investigación, donde se plantean como debe ser la formación relacionada con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional.

En la tercera fase se cumplió el tratamiento de la elaboración del marco teórico, donde se puntualizaron teorías, conceptos, clasificaciones, antecedentes, tipos, entre otros; que le dieron solidez al trabajo que se efectúo.

Por lo antes descrito, la técnica empleada se fundamentó en la elaboración de las fichas, las cuales estuvieron basadas en contenidos y autores; para lograr la selección de los contenidos utilizar en la investigación. Seguidamente el método es el camino que conduce al conocimiento es un procedimiento o conjunto de ellos que sirven de instrumentos para lograr los objetivos de la investigación. Por su parte, la técnica permitió diseñar los procedimientos para lograr la compresión exacta del tema, es decir, fueron medios orientados hacia un fin específico.

4.     CONCLUSIONES

En éste apartado el estudio se orienta en realizar una serie de consideración como una forma de darle respuestas a los objetivos propuestos en el estudio, de allí se toman en consideración los siguientes:

En el diagnóstico de la revisión de los fundamentos teóricos, se tiene que la formación de las competencias gerenciales del personal debe partir de una visión orientada en la inteligencia emocional; puesto que la estabilidad de la institución depende  del recurso humano; siendo necesario que ellos se sientan bien, mantengan relaciones interpersonales de calidad, existan patrones motivacionales orientadas  a las necesidades e intereses; de igual forma uno de los elementos que mayormente llaman la atención es que cada uno conozca sus  las propias debilidades y defectos, como una manera de ofrecer lo mejor de sí mismos.

En la identificación de los roles para la formación de competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional, se encuentra que el desempeño del personal constituye uno de los principales factores de calidad del servicio educativo; es por ello, la importancia  de contar con gerentes cuyo perfil integre competencias personales-profesionales de comportamiento y ejecución de acciones concretas, que propicien el desarrollo con excelencia del ejercicio, en el propósito de guiar, de igual forma de trabajar para la concurrencia de los valores, afecto, autoestima y otros elementos que contribuyan al mejoramiento de las personas, por ende del sistema educativo.

Por otra parte, al realizar las indagaciones sobre los efectos que tiene la capacitación en la formación de competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional, se considera que las cualidades deben responder a las necesidades sociales, educativas para liderar los procesos, pero ello en función de una preparación cónsona con la realidad del momento en que se vive.

Para finalizar, se puede decir que la formación relacionada con las competencias gerenciales desde la visión de la inteligencia emocional se convierte en una herramienta vital para la transformación del proceso gerencial de las instituciones educativas; por ello, se debe fortalecer las acciones del personal directivo, logrando un cambio en la cultura organizacional como un medio de apoyo, con equipos de trabajo auto dirigidos, orientada hacia el logro de metas y objetivos planteados para tal fin; dado que esto involucrará de forma positiva  a los subordinados.

5.  .1 Recomendaciones

En cuanto a las recomendaciones se tiene las siguientes:

Propiciar un cambio duradero entre relación con la institución y los intereses de los involucrados.

Entender lo que pasa y el por qué de las actitudes y actuaciones de sus miembros a través de las comunicaciones y la necesidad de recompensas, participación, cooperación o satisfacción.

Por otra parte, se sugiere fomentar la inteligencia interpersonal para permitir hacer amigos, trabajar en grupos, o conseguir ayuda cuando la necesita. El aprendizaje es una actividad social en gran medida.

6.     BIBLIOGRAFÍA

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